Resumen: El beneficio convencional se contempla solo para trabajadores en activo, su mantenimiento a jubilados o pasivos cabe o como "condición ad personam" o en los términos sujetos a los requisitos expresamente delimitados en el propio convenio, siendo ello lo que determina o no su aplicación. Aquí, sin embargo, lo que sucede es que el beneficio reclamado se fijó expresamente como vigente en el acuerdo de prejubilación, pero se remitió expresamente también a las condiciones de vigencia para los "pasivos" previstas en el convenio colectivo. Que el trabajador tenga reconocido el beneficio en su acuerdo de prejubilación -lo que le permite expresamente mantenerlo- no le desvincula, en este particular caso y por el propio tenor de la cláusula, de su vigencia y evolución "según los términos vigentes en cada momento para el personal pasivo",lo que la sentencia interpreta solo puede ser según la previsión para dicho colectivo en los convenios colectivos.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Vitoria-Gasteiz declaró procedente el despido disciplinario de un trabajador con antigüedad desde 2008 en la empresa MICHELIN ESPAÑA PORTUGAL, S.A., y condenó a la empresa a abonar la cantidad de 5.929,09 euros brutos por finiquito, absolviéndola del resto de las pretensiones. El despido se fundamentó en la comisión de una falta grave consistente en no realizar la lectura obligatoria del código de barras ni la medición de la anchura del producto fabricado, incumplimientos recogidos en el método operativo y plan de verificación del puesto, que provocaron la fabricación errónea de 22 bobinas que tuvieron que ser bloqueadas y gestionadas como no conformes, generando perjuicios a la empresa. Además, el trabajador había sido sancionado dos meses y medio antes por hechos sustancialmente idénticos, sin impugnar dicha sanción, lo que configuró la reincidencia prevista en el convenio colectivo aplicable, que califica como falta muy grave la reiteración de faltas graves en un plazo de seis meses. El recurrente alegó que el error fue un incidente aislado sin la gravedad suficiente para justificar el despido, que no concurre la reincidencia por tratarse de faltas distintas y que debía aplicarse la doctrina gradualista para moderar la sanción. Sin embargo, el TSJ confirma que el incumplimiento fue grave y culpable, que el trabajador conocía perfectamente sus obligaciones por su experiencia y antigüedad, y que la reincidencia está acreditada, siendo procedente la extinción contractual. Se rechaza la aplicación de la doctrina gradualista en este contexto de reiteración de conductas negligentes. Se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se confirma íntegramente la sentencia de instancia que declaró procedente el despido y condenó a la empresa al pago del finiquito.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao declaró improcedente el despido de un trabajador que prestó servicios como peón de limpieza para varias empresas adjudicatarias del servicio en el Hospital de Basurto, incluyendo a la empresa recurrente SERVEO SERVICIOS. El trabajador había sido contratado mediante diversos contratos temporales, pero la sentencia de instancia consideró que dichos contratos eran fraudulentos y que la relación laboral era indefinida, por lo que el despido debía calificarse como improcedente, otorgándole al trabajador la opción de indemnización o readmisión, y condenando solidariamente a las empresas codemandadas al pago de salarios de tramitación. Serveo Servicios SA alegó en el recurso que, conforme al Convenio Colectivo aplicable, solo los trabajadores fijos del centro con contrato indefinido tenían derecho a la opción de readmisión, excluyendo a los temporales. El TSJ analiza que tal distinción vulnera el principio de igualdad y que la naturaleza fraudulenta de los contratos temporales convierte la relación en indefinida, por lo que el trabajador tiene derecho a la opción de readmisión o indemnización. Además, se señala que la interpretación literal del Convenio no puede prevalecer sobre derechos fundamentales ni sobre normas de orden público laboral. Por tanto, se confirma la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido y reconoció los derechos del trabajador. Condena en costas a empresa recurrente (900€).
Resumen: El trabajador interpuso demanda por despido contra Siemens Gamesa Renewable Energy S.A., alegando nulidad del despido y reclamando su improcedencia. El Juzgado de lo Social nº 2 de Bilbao dictó sentencia desestimando la demanda y declarando la procedencia del despido, absolviendo a la empresa de las pretensiones del trabajador. Los hechos probados establecen que el trabajador, con antigüedad desde 2007 y categoría de director (Grupo Profesional I), desempeñaba el puesto de HRBP Global con funciones de COO en Zamudio. Participó en la negociación del despido colectivo (ERE) que afectó a su puesto, y fue nombrado delegado sindical y miembro del comité de empresa tras iniciarse el proceso. La empresa comunicó el despido con indemnización y liquidación correspondiente. El trabajador alegó nulidad del despido por vulneración de derechos sindicales y por causas ocultas relacionadas con su situación de incapacidad temporal y reducción de jornada por guarda legal. El TSJ confirmó que las causas económicas y productivas del despido colectivo estaban suficientemente acreditadas y que el trabajador conocía dichas causas por su participación en la negociación. Se valoraron las pruebas periciales y documentales, sin que se acreditara que la actividad sindical o la situación médica fueran causa oculta del despido. La categoría y puesto del trabajador quedaron probados, y la afectación de su puesto en el ERE fue legítima. La restricción de acceso a información confidencial tras su nombramiento sindical no afectó la validez del despido. La negociación del despido colectivo concluyó con acuerdo, lo que refuerza la presunción de veracidad de las causas alegadas. Por tanto, no se estimó la nulidad del despido ni se reconoció derecho a indemnización adicional. El recurso de suplicación interpuesto por el trabajador fue desestimado y se confirmó la sentencia de instancia que declaró la procedencia del despido.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Bilbao desestimó la demanda de un trabajador despedido disciplinariamente por GRUAS IRATXE SL, solicitando la declaración de improcedencia del despido por defectos formales y falta de veracidad y gravedad en las imputaciones. Los hechos probados indican que el trabajador, conductor mecánico desde 2007 y representante de los trabajadores desde 2022, estacionó su motocicleta dentro de las instalaciones pese a la prohibición, lo que generó una discusión con su encargado, quien retiró la moto en dos ocasiones. En respuesta, el trabajador condujo un vehículo de la empresa a gran velocidad hacia el encargado, frenando bruscamente y realizando maniobras para bloquear su paso, conducta considerada peligrosa y con potencial lesivo. La empresa le abrió expediente sancionador y le despidió disciplinariamente invocando los artículos 54.2 b) y c) del Estatuto de los Trabajadores y 44.3 y 4 del Acuerdo General para empresas de transporte. El trabajador recurrente alega desproporción de la sanción, ausencia de agresión y buena conducta previa, invocando la doctrina gradualista. El TSJ confirma la sentencia de instancia, aplicando la doctrina jurisprudencial que exige la individualización de la conducta y la proporcionalidad entre falta y sanción, y concluye que la maniobra con el vehículo grúa fue una falta muy grave, con riesgo evidente para la integridad del encargado, justificando plenamente el despido disciplinario. No se cuestiona la adecuación de la sanción dentro del poder disciplinario del empleador. Por tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se confirma la sentencia de instancia.
Resumen: El contrato "podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento".La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 9 de Bilbao declaró improcedente el despido con efectos del 22 de abril de 2024, reconociendo la indemnización abonada por la empresa. La trabajadora prestó servicios como auxiliar administrativa desde julio de 2023 y comunicó a la empresa, mediante mensaje de WhatsApp, su situación de estrés y ansiedad derivada de problemas personales y laborales, iniciando posteriormente una baja médica por trastorno adaptativo con ansiedad. La empresa despidió a la trabajadora alegando disminución del volumen de trabajo, reconociendo la improcedencia del despido y abonando la indemnización legal. La sentencia de instancia rechazó la nulidad del despido por la situación de incapacidad temporal y no apreció vulneración de derechos fundamentales. En el recurso, la trabajadora solicita la revisión de hechos y la nulidad del despido por discriminación derivada de su situación de salud, amparándose en la Ley 15/2022 que prohíbe la discriminación por enfermedad o condición de salud y amplía la protección del trabajador en situación de incapacidad temporal. El TSJ introduce un hecho probado adicional relativo a la comunicación de la baja médica a la empresa y concluye que, aunque la empresa conocía la incapacidad temporal, el despido se produjo inmediatamente después de iniciada la baja, sin causa justificada y con reconocimiento de improcedencia, lo que genera una sospecha razonable de discriminación. Se valora la situación de vulnerabilidad de la trabajadora, que manifestó estrés y ansiedad, y se considera que la firma del finiquito no refleja un consentimiento libre sino una situación de dificultad. Por ello, se declara nulo el despido por vulneración de derechos fundamentales y se ordena la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones anteriores, con abono de salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia, y se condena a la empresa a abonar una indemnización de 7.501 euros por la quiebra del derecho fundamental.
Resumen: El trabajador prestó servicios para la empresa Zantza Seguridad S.L. desde marzo de 2018, con categoría de vigilante de seguridad, y fue subrogado desde otra empresa en marzo de 2020. Tras una incapacidad temporal prolongada entre febrero de 2022 y octubre de 2023, solicitó reincorporarse con reconocimiento médico previo y disfrute de vacaciones pendientes. La empresa le comunicó el despido por causas objetivas de ineptitud sobrevenida en junio de 2024, basándose en un informe médico que concluyó que el trabajador no era apto para desempeñar sus funciones debido a una hipoacusia bilateral que impedía la comunicación verbal necesaria para el puesto, sin posibilidad de adaptación o cambio de puesto. En procedimientos anteriores entre las mismas partes, se declaró la improcedencia y posteriormente la nulidad de un despido previo, con sentencia firme. El Instituto Nacional de la Seguridad Social no reconoció incapacidad permanente al trabajador, resolución que fue confirmada en juicio pendiente de recurso. No se acreditó la causa de ineptitud alegada en la carta de despido ni que la empresa intentara adaptar el puesto de trabajo. El juzgado de instancia declaró nulo el despido, ordenó la readmisión del trabajador, el abono de salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y una indemnización por daños morales. El trabajador interpuso recurso de suplicación solicitando la elevación de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, argumentando que la conducta empresarial fue muy grave. El TSJ confirmó la nulidad del despido y la indemnización fijada en grado mínimo, rechazando su incremento por no acreditarse circunstancias agravantes ni perjuicios adicionales. Se desestimó el recurso y se confirmó la sentencia de instancia.
Resumen: Se solicita la aclaración de la sentencia dictada por la Sala el 17 de junio de 2025 en el recurso de suplicación interpuesto por la Sociedad Concesionaria Interurbano Tolosa Buruntzaldea S.L. contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Donostia-San Sebastián, en un proceso sobre cantidad seguido por un trabajador frente a dicha sociedad y el Fondo de Garantía Salarial. La parte solicitante, en representación del trabajador, pide que se aclare la sentencia porque considera que no se ha integrado en los antecedentes de hecho el Auto de aclaración del Juzgado de lo Social de 24 de febrero de 2024, que había declarado la improcedencia del despido y fijado las consecuencias del mismo. El tribunal explica que, conforme al artículo 267 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y los artículos 214 y 215 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, las resoluciones judiciales son inmutables salvo en los casos de aclaración o complemento previstos legalmente. En este caso, la Sala ya tuvo en cuenta el Auto de aclaración del Juzgado en los fundamentos jurídicos y en el fallo de la sentencia, aunque no se integrara expresamente en los antecedentes de hecho, por lo que la omisión es meramente formal y carece de relevancia para la resolución del recurso. Por tanto, se confirma la sentencia que desestimó el recurso de suplicación y se rechaza la solicitud de aclaración. Contra este auto no cabe recurso.
Resumen: El debate jurídico se centra en si el trabajador tiene derecho a percibir vitaliciamente la compensación prevista en el art. 45.4 del Convenio Colectivo de Banca, a razón de 12 mensualidades de 936,22 €. El art. 45.4 del Convenio Colectivo de Banca establece que la jubilación voluntaria a los 63 o 64 años conlleva una prestación de la empresa del 90% o 95% del porcentaje aplicable a los 65 y solo si es por mutuo acuerdo trabajador-empresa, el 100%.
Sostiene la Sala que es correcta la SJS, pues aunque los empleados suscriban acuerdos individuales, las prejubilaciones en el marco de procesos de reestructuración y ERE no se trata de extinciones por mutuo acuerdo, pues la STS de 7-2-2008, 14-4-2010, 3-4-2019, entre otras sostienen que en estos casos no se está ante jubilaciones voluntarias, sino consecuencia de decisiones empresariales para evitar despidos colectivos y no hay una voluntad libre del trabajador sino aceptación de condiciones colectivas impuestas por la empresa, incluso cuando se formaliza bajo el art. 49.1 a) ET, la jurisprudencia interpreta que el cese no es voluntario sino involuntario, lo que afecta tanto a la Seguridad Social como a beneficios convencionales y por ello concluye que la prestación solo alcanza el 90%, al no concurrir un verdadero mutuo acuerdo, sino un proceso de prejubilación derivado de la reestructuración de ABANCA.
